Les 5 étapes du développement d’une équipe selon le modèle de Tuckman
Accueil, intégration et dynamique de groupe en télétravail
Depuis la généralisation du télétravail, les dynamiques d’équipe ont connu des transformations importantes. Collaborer à distance implique de nouveaux défis, tant pour les employés que pour les gestionnaires. Dans ce contexte, comprendre les étapes du développement d’une équipe devient essentiel pour bâtir des relations de travail solides et atteindre des objectifs communs.
Le modèle de Tuckman, élaboré par le psychologue Bruce W. Tuckman en 1965, propose une séquence de cinq étapes par lesquelles passe toute équipe : formation, confrontation, normalisation, exécution et clôture.
🔍 Une équipe : entre social et performance
Avant de détailler chaque étape, il est important de comprendre qu’une équipe est à la fois une entité sociale (un groupe d’individus avec leurs dynamiques relationnelles) et une entité de tâche (centrée sur l’atteinte d’objectifs). Ces deux dimensions interagissent tout au long du cycle de vie d’une équipe.
🧭 Les 5 étapes clés du développement d’une équipe
1. La formation (Forming)
C’est la phase de découverte. Les membres apprennent à se connaître, explorent les rôles, les objectifs et les règles du groupe.
🔹 Objectif principal : comprendre les tâches à accomplir et le fonctionnement attendu.
Les échanges sont souvent prudents et orientés vers la recherche d’information. On cherche à définir le « quoi » et le « comment » du travail à réaliser.
2. La confrontation (Storming)
Ici, les tensions émergent. Chaque membre affirme sa personnalité et peut remettre en question la structure initialement posée.
🔹 Les conflits et résistances sont fréquents, mais nécessaires à la consolidation de l’équipe.
Cette étape est souvent marquée par une insécurité liée à l’ambiguïté des rôles et des méthodes. Elle est cruciale pour faire émerger une dynamique authentique.
3. La normalisation (Norming)
Après les tensions, le groupe trouve un équilibre. Les membres acceptent leurs différences, établissent des normes communes et s’engagent dans une collaboration plus fluide.
🔹 L’harmonie s’installe et la cohésion devient plus forte.
L’équipe échange davantage, prend des décisions collectives, partage l’information et commence à fonctionner comme une véritable entité collaborative.
4. L’exécution (Performing)
C’est le moment où l’équipe est pleinement opérationnelle. Les membres se concentrent sur l’atteinte des objectifs avec efficacité et autonomie.
🔹 La collaboration devient naturelle et centrée sur la performance.
Les relations interpersonnelles sont perçues comme des leviers de résolution de problèmes. L’équipe est dans une phase de haute productivité.
5. La clôture (Adjourning)
Quand les objectifs sont atteints, l’équipe se dissout ou passe à un nouveau cycle. Cette phase est aussi l’occasion de faire un bilan.
🔹 On reconnaît les réussites, on identifie les leçons apprises, et on célèbre les accomplissements.
Un bon processus de clôture renforce la satisfaction et prépare mieux les futurs projets collectifs.
✅ Pourquoi intégrer ce modèle dans vos pratiques de gestion ?
Le modèle de Tuckman est un excellent outil pour :
- Comprendre et anticiper les phases d’évolution d’une équipe ;
- Gérer les conflits de manière constructive ;
- Favoriser une intégration réussie, notamment dans des contextes virtuels ou hybrides ;
- Développer une culture de collaboration durable.
Nous vous recommandons d’en discuter ouvertement lors de la création d’une nouvelle équipe, particulièrement en télétravail. Cela permet de créer un langage commun, de normaliser les tensions éventuelles et de favoriser une cohésion plus rapide.
📚 Référence :
Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63(6), 384–399. https://doi.org/10.1037/h0022100
