Depuis l’arrivée du télétravail, le travail en équipe et les habitudes qui y sont liées créent un changement important pour les employés et les employeurs. Dans ce contexte virtuel, il est intéressant de comprendre les dynamiques de formation d’une équipe et de pouvoir démystifier les échanges professionnels entre les membres dans le but d’atteindre des objectifs communs.
Selon le modèle du psychologue Bruce Tuckman, la formation d’une équipe passe par importantes étapes : la formation, la confrontation, la normalisation, l’exécution et enfin, la clôture.
Pour une meilleure compréhension du modèle de Tuckman, il est important de mettre en évidence qu’un groupe est à la fois une entité sociale et une entité de tâche. C’est-à-dire que le groupe est composé d'individus avec chacun une configuration et un comportement interpersonnel qui ont pour objectif l’atteinte de tâches.
1. La formation
Lors de la formation de l’équipe, on s’oriente principalement vers la tâche et tente d’identifier les paramètres et les règles de base. C’est l’étape exploratoire où on tente de comprendre l’information et les actions à entreprendre. Le membre de l’équipe cherche à comprendre le quoi et le comment des tâches à accomplir pour la réussite du travail d’équipe.
2. La confrontation
Après la formation, vient le moment de la confrontation. De la nécessité d’exprimer son individualité, le membre de l’équipe résiste à la formation de la structure du groupe telle qu’établie à la base. Les membres de l’équipe mettent en avant leurs émotions face à la tâche. Chacun vit un conflit interne entre son orientation personnelle et la tâche à accomplir. C’est une étape nécessaire où la progression vers l’inconnu vient créer de l’insécurité et fait que les membres sont sur la défensive.
3. La normalisation
À la suite de la confrontation et de la période de résistance, l’équipe chemine vers la normalisation. La structure semble plus claire et on accepte les différents membres et les différences de point de vue. On maintient une certaine cohésion et applique les règles définies aux étapes précédentes. Le groupe devient une entité qui évite les conflits et vise à faire régner l’harmonie. Les membres de l’équipe discutent et s’ouvrent aux opinions des autres. On établit de nouvelles normes, partage l’information et passe à l’action dans le but d’accomplir les tâches pour la réussite du travail.
4. L’exécution
Cette quatrième étape se caractérise par le retour au rôle fonctionnel de chacun des membres de l’équipe. Chacun joue un rôle actif dans le groupe et dirige son attention vers la tâche à accomplir. Cette importante phase permet l’émergence de solutions dans le but de réussir les tâches établies au départ. Puisqu’on connait maintenant les membres de l’équipe, l’importance de la relation subjective devient moindre et on perçoit les relations comme un instrument de résolution de problèmes.
5. La clôture
Cette dernière étape vient clôturer les tâches et permet la dissolution du groupe. On considère que l’objectif est atteint et que les tâches sont complètes. Avant la clôture, il est intéressant de revenir sur le projet, les bons coups et les points à améliorer dans le futur.
En conclusion, le modèle Tuckman permet de mieux comprendre les relations de travail et de mieux entreprendre les projets 'équipes. Nous vous recommandons d’en discuter lors de la formation de vos équipes, pour mieux appréhender les incertitudes et développer une cohésion de groupe plus forte.
Source: Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63(6), 384–399. https://doi.org/10.1037/h0022100